Mitbestimmung und Unterrichtung

 

Auflösung des Betriebsrates

LAG Baden-Württemberg vom 13.03.2014: Wenn der Betriebsrat keine dem Gesetz entsprechenden Betriebsversammlungen und Abteilungsversammlungen durchführt, verletzt er seine Pflichten grob und kann daher gemäß § 23 Absatz 1 Satz 1 BetrVG aufgelöst werden (6 Ta BV 5/13).

 

Unfall auf Betriebsräte-Versammlung

Sozialgericht Heilbronn vom 28.05.2014: Stürzt ein Betriebsratsmitglied auf der Treppe eines Tagungshotels im Zusammenhang mit seiner Teilnahme an einer Betriebsräteversammlung, liegt ein Arbeitsunfall im Sinne von § 8 SGB VII vor. Dies gilt auch, wenn der Sturz in der abendlichen Freizeit erfolgte und ein Blutalkoholgehalt von 2 Promille vorlag (S 6 U 1404/13).

 

Politische Betätigung des Betriebsrats

Verstößt der Betriebsrat gegen das parteipolitische Neutralitätsgebot (§ 74 BetrVG), begründet dies keinen Unterlassungsanspruch des Arbeitgebers. Streitigkeiten über die Zulässigkeit einer bestimmten (politischen) Betätigung des Betriebsrates kann der Arbeitgeber (nur) im Wege eines Feststellungsantrages klären lassen. Voraussetzung für einen Feststellungsantrag ist allerdings, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der begehrten gerichtlichen Entscheidung noch ein berechtigtes Interesse an der Klärung der Streitfrage hat. Im Übrigen kann der Arbeitgeber nur bei groben Verstößen des Betriebsrates gegen die gesetzlichen Pflichten einen Antrag auf Auflösung gemäß § 23 Absatz 1 BetrVG stellen (BAG vom 17.03.2010 - 7 ABR 95/08).

 

Anspruch auf "Arbeitsrecht im Betrieb"

Die Zeitschrift "Arbeitsrecht im Betrieb" ist auch dann ein erforderliches Sachmittel, wenn der Betriebsrat einen Internetzugang hat. Das Internet birgt die Gefahr von Zufallsfunden. Hingegen bieten Zeitschirften einen "strukturierten Zugang" zu arbeitsrechtlichen Informationen (BAG, Beschluss vom 19.03.2014 - 7 ABN 91/13).



Internetzugang für Betriebsrat

BAG: Der Betriebsrat kann, sofern berechtigte Belange des Arbeitgebers nicht entgegenstehen, von diesem die Eröffnung eines Internetzugangs und die Einrichtung eigener E-Mail-Adressen auch für die einzelnen Betriebsratsmitglieder verlangen (Beschl. v. 14.07.2010 - 7 ABR 80/08).

Berechtigte Interessen des Arbeitgebers stehen dem nicht entgegen, wenn der Betriebsrat bereits über einen PC verfügt, im Betrieb ein Internetanschluss vorhanden ist und die Freischaltung des Internetzugangs für den Betriebsrat keine zusätzlichen Kosten verursacht. Gemäß § 40 Absatz 2 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat für die laufende Geschäftsführung im erforderlichen Umfang auch Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen. Dazu gehört das Internet (BAG vom 20.01.2010 - 7ABR 79/08).

Dem Betriebsrat muss zur sachgerechten Wahrnehmung seiner Aufgaben prinzipiell vom Arbeitgeber ein Internetzugang als Informationsquelle zur Verfügung gestellt werden (so das LAG Baden-Württemberg in einem Beschluss vom 18.02.2009 - 12 Ta BV 17/08). Das Internet stellt nach Ansicht des Gerichtes ein geeignetes und angemessenes Arbeitsmittel für den Betriebsrat dar, denn er kann sich mit Hilfe der darin zur Verfügung stehenden Suchmaschinen zu einzelnen betrieblichen Problemen umfassend informieren, ohne auf Zufallsfunde in Zeitschriften oder veralteten Kommentierungen angewiesen zu sein (einschränkend: BAG vom 23.08.2006 - 7 ABR 55/05).

 

Vorsicht bei "Standortsicherungsverträgen"

Will man die Position von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern bei Betriebsänderungen und Betriebsübergängen absichern, werden neuerdings nicht nur Interessenausgleiche und Sozialpläne verhandelt, sondern - oft parallel hierzu - entsprechende Tarifverträge abgeschlossen. Solange und soweit man hier zwischen den verschiedenen Regelungsbereichen sorgfältig unterscheidet, ist dies unproblematisch. Wenn sich hierbei allerdings Regelungsbereiche überschneiden und "Gesamtregelungen" zwischen Betriebsräten, Gewerkschaften und Arbeitgebern getroffen werden, besteht die große Gefahr, dass die Rechtsprechung diese Art von "Standortsicherungsverträgen" kassiert und für nichtig erklärt, wie jüngst im Fall eines "Standortsicherungsvertrages" durch das Bundesarbeitsgericht geschehen (Entscheidung vom 15.04.2008 - 1 AZR 86/07).

Auch können Betriebsvereinbarungen aus Anlass eines Betriebsübergangs unwirksam sein, wenn sie zwischen Betriebsrat und Betriebsveräußerer abgeschlossen und hierdurch Verpflichtungen gegen den Betriebserwerber begründet werden (LAG München vom 26.06.2008 - 4 Sa 3/08).

 

Betriebsversammlung

Nach einer Entscheidung des Arbeitsgerichtes Darmstadt vom 07.05.2009 (7 BV Ga 13/09) ergibt sich nicht alleine schon daraus ein zwingender Grund, eine Betriebsversammlung außerhalb der Arbeitszeit entgegen der prinzipiellen Regelung des § 44 Absatz 1 Satz 1 BetrVG durchzuführen, "dass es in wirtschaftlichen schwierigen Zeiten Investoren geben mag, die der Meinung sind, die Regelungen des Betriebsverfassungsgesetzes müssten nicht befolgt werden". Allenfalls ein "wirtschaftliche ruinöser" Schaden für den Betrieb könnte einen Grund für den Arbeitgeber darstellen, eine Betriebsversammlung im Wege der einstweiligen Verfügung zu untersagen.

Im Ergebnis bleibt es daher - auch in wirtschaftlich schwierigen Zeiten- bei dem Grundsatz, dass eine Betriebsversammlung während der Arbeitszeit der Arbeitnehmer durchzuführen ist.

 

Verschwiegenheitserklärung

Nach einem Beschluss des BAG vom 10.03.2009 (1 ABR 87/07) unterliegt das Verlangen des Arbeitgebers nach der Abgabe inhaltlich standardisierter Verschwiegenheitserklärungen durch die bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer der Mitbestimmung des Betriebsrates nach § 87 Absatz 1, Nr. 1 BetrVG nur dann, wenn sich die Verschwiegenheitspflicht auf das sogenannte Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer bezieht und nicht schon gesetzlich geregelt ist.

 

Mitbestimmung bei "Ethik-Richtlinien"

BAG, Beschluss vom 22.07.2008 (1 ABR 40/07): Der Betriebsrat hat mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber durch sogenannte Ethik-Richtlinien ("codes of conduct") das Verhalten der Beschäftigten und die betriebliche Ordnung regeln will. Ausländische Vorschriften, die für börsennotierte Unternehmen die Einführung von Ethik-Richtlinien vorsehen, schließen die Mitbestimmungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) nicht aus. Hiervon ausgenommen sind Angelegenheiten, die gesetzlich geregelt sind und Vorgaben, mit denen lediglich die geschuldete Arbeitsleistung konkretisiert werden soll.

 

PC für Betriebsrat

Der Betriebsrat kann gemäß § 40 II BetrVG vom Arbeitgeber die Überlassung eines Personalcomputers verlangen, wenn er ohne diese technische Ausstattung ihm obliegende Aufgaben vernachlässigen müsste (BAG vom 16.05.2007 - 7 ABR 45/06).

Ein siebenköpfiger Betriebsrat, der für 30 Filialen einer Drogeriemarktkette zuständig ist, hat daher regelmäßig einen Anspruch auf Ausstattung mit einem PC nebst zugehöriger Software und Peripheriegeräten (LAG Köln, Beschluss vom 09.01.2008 - 7 TaBV 25/07).

Widersetzt sich der Arbeitgeber diesem Wunsch des Betriebsrates, wirkt sich dies im Ergebnis bei objektiver Betrachtung wie eine Behinderung der Betriebsratstätigkeit aus (vergleiche auch LAG München, Beschluss vom 19.12.2007 - 11 TaBV 45/07).

 

Raum für Betriebsratsarbeit

Der Betriebsrat hat gemäß § 40 II BetrVG einen Anspruch auf Überlassung eines geeigneten Raums für seine Arbeit. Der Raum muss so beschaffen sein, dass der Betriebsrat in ihm seine Aufgaben ordnungsgemäß wahrnehmen kann, insbesondere darin Betriebsratssitzungen und Besprechungen durchgeführt, Sprechstunden abgehalten und Schreibarbeiten ausgeführt werden können. Dazu bedarf der Raum einer ausreichenden Größe, funktionsgerechten Ausstattung und Lage, das heißt Beleuchtung, Belüftung, Heizung und eine angemessene Einrichtung (LAG Schleswig-Holstein vom 19.09.2007 - 6 TaBV 14/07).

 

Mitbestimmung bei Überstunden

Verlängert sich vorübergehend die betriebsübliche Arbeitszeit im Sinne von § 87 Absatz 1 Nr. 3 BetrVG, hat der Betriebsrat ein zwingendes Mitbestimmungsrecht. Das gilt auch dann, wenn die vorübergehende Verlängerung der Arbeitszeit mit einem Arbeitnehmer vereinbart wird. "Betriebsübliche Arbeitszeit" im Sinne von § 87 Absatz 1 Nr. 3 BetrVG ist bei Teilzeitbeschäftigten ihre regelmäßige individuelle Arbeitszeit. Deren vorübergehende Verlängerung ist mitbestimmungspflichtig (BAG vom 24.04.2007 - ABR 47/06).

 

Auszubildender: Anspruch auf Weiterbeschäftigung

Am 15.11.2006 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass einem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung eines Auszubildenden regelmäßig zugemutet werden kann, wenn dieser Mitglied des Betriebsrats oder eines der in § 78 a Absatz 2, Satz 1 BetrVG genannten Betriebsverfassungsorgane ist, wenn zum Zeitpunkt der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses im Ausbildungsbetrieb ein freier Arbeitsplatz vorhanden ist, auf dem der Auszubildende mit seiner durch die Ausbildung erworbenen Qualifikation dauerhaft beschäftigt werden kann. Dies gilt auch, wenn eine anderweitige unbefristete Beschäftigungsmöglichkeit im Ausbildungsbetrieb besteht, mit deren Ausbildung sich der Amtsträger zuvor rechtzeitig einverstanden erklärt hat. Hingegen sind Beschäftigungsmöglichkeiten in anderen Betrieben des Unternehmens bei der Beurteilung der Zumutbarkeit nicht zu berücksichtigten (7 ABR 15/06).

 

Kündigungsschutz: Ersatzmitglieder des Betriebsrats

In seinem Beschluss vom 30.03.2006 hat das Hessische LAG entschieden, dass ein Ersatzmitglied des Betriebsrates nicht in den Betriebsrat eintritt und nicht den besonderen Kündigungsschutz des § 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG erlangt, wenn es infolge lang andauernder Erkrankung selbst verhindert ist, das Vertretungsamt wahrzunehmen. Das nächstberufene Ersatzmitglied wird vielmehr unmittelbarer Vertreter des Betriebsratsmitglieds und nicht des verhinderten Ersatzmitglieds.

Wenn das Ersatzmitglied stellvertretend, d. h. vorübergehend Aufgaben des Betriebsrats gemäß § 25 Abs. 1 Satz 2 BetrVG wahrnimmt, erwirbt es den nachfolgenden Sonderkündigungsschutz gemäß § 15 Abs. 1 Satz 2 KSchG. Allerdings bedarf in den Fällen, in denen das Vertretungsamt des Ersatzmitglieds bereits geendet hat, die außerordentliche Kündigung nicht (mehr) der Zustimmung des Betriebsrats gemäß § 103 Abs. 1 BetrVG (9/4 TaBV 209/05; so auch: BAG vom 18.05.2006 – 6 AZR 627/05).

 

Mandatsschutz und Weiterbeschäftigung:

Am 02.03.2006 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) betont, dass der Arbeitgeber ist nach § 15 V KSchG verpflichtet ist, mit allen ihm zur Verfügung stehenden Mitteln für die Weiterbeschäftigung eines Mitglieds der Betriebsvertretung zu sorgen.

Er muss dem Mandatsträger grundsätzlich eine gleichwertige Stelle anbieten. Durch das Angebot eines geringerwertigen Arbeitsplatzes mit geringerer Entlohnung genügt er regelmäßig noch nicht seinen gesetzlichen Verpflichtungen.

Der gleichwertige Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung muss nicht frei sein. Ist er mit einem anderen Arbeitnehmer besetzt, muss der Arbeitgeber ihn durch Umverteilung der Arbeit, der Ausübung seines Direktionsrechts oder gegebenenfalls durch den Ausspruch einer Kündigung freimachen.

Ist ein gleichwertiger Arbeitsplatz nicht vorhanden, ist der Arbeitgeber auch verpflichtet, den Mandatsträger in die andere Abteilung zu geänderten Arbeitsbedingungen zu übernehmen; er muss dann gegebenenfalls dem Mandatsträger eine Änderungskündigung aussprechen.

Nach dem Sinn und Zweck des § 15 KSchG genießt der Mandatsträger grundsätzlich einen Vorrang bei der Weiterbeschäftigung vor anderen - auch Sonderkündigungsgeschützten - Arbeitnehmern. Deshalb genießen die aktiven Mandatsträger einen Vorrang vor den Ersatzmitgliedern im Nachwirkungszeitraum bei der Weiterbeschäftigung auf einer Stelle in einer anderen Abteilung.

Eine innerbetriebliche Weiterbeschäftigungspflicht des Arbeitgebers entfällt nur, wenn dem Arbeitgeber die Übernahme in eine andere Abteilung "aus betrieblichen Gründen" ausnahmsweise nicht möglich ist (2 AZR 83/05).

 

Unterlassungsanspruch des Betriebsrats

Am 26.07.2005 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) erneut den allgemeinen Anspruch des Betriebsrats im Hinblick auf die künftige Unterlassung mitbestimmungswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers bestätigt (1 ABR 29/04, abgedruckt in NZA 2005, Seite 1372 ff.).

Das BAG hat in dieser Entscheidung betont, dass der Betriebsrat sich neben dem auf § 23 Absatz 3 Satz 1 BetrVG gestützten Unterlassungsanspruch bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus dem BetrVG auch auf den allgemeinen Unterlassungsanspruch stützen kann. Das BAG hebt weiter hervor, dass dieser Unterlassungsanspruch sich aus dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in Verbindung mit der sich aus § 2 BetrVG ergebenden Nebenpflicht des Arbeitgebers (zur vertrauensvollen Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat) ergibt.

Das BAG betont allerdings in dieser Entscheidung, dass nicht jede Verletzung von Rechten des Betriebsrates ohne weiteres zu einem Unterlassungsanspruch gegen den Arbeitgeber führt. Vielmehr kommt es auf die einzelnen Mitbestimmungstatbestände an, deren konkrete gesetzliche Ausgestaltung und die Art der Rechtsverletzung. Aus diesem Grunde hat das BAG bei bestimmten personellen Einzelmaßnahmen und in wirtschaftlichen Angelegenheiten regelmäßig den allgemeinen Unterlassungsanspruch verneint (vergleiche zum Beispiel: BAG, NZA 95, Seite 40 ff.).

Insbesondere dann, wenn dem Betriebsrat bei Umgehung seines Mitbestimmungsrechts gegen den Arbeitgeber ein Anspruch auf Aufhebung der mitbestimmungswidrigen Maßnahmen zusteht, wie zum Beispiel gemäß § 101 Satz 1 BetrVG, schließt dies nach Auffassung des BAG einen allgemeinen Unterlassungsanspruch des Betriebsrates grundsätzlich aus (BAG vom 23.06.2009 - 1 ABR 23/08).

Im Zusammenhang mit der konkreten Ausgestaltung des dem Betriebsrat bei Auswahlrichtlinien für Kündigungen durch § 95 Absatz 1 BetrVG verliehenen Mitbestimmungsrechts ist hingegen im Falle des Verstoßes des Arbeitgebers hiergegen ein allgemeiner Unterlassungsanspruch des Betriebsrates gegeben (so BAG, NZA 2005, Seite 1374). Das BAG hebt in diesem Zusammenhang hervor, dass dem Arbeitgeber für den Fall der Verletzung des Mitbestimmungsrechts, anders als etwa im Falle des Mitbestimmungsrechts bei Kündigungen im Sinne von § 102 BetrVG oder des § 111 BetrVG, keine Sanktionen drohen. Aus diesem Grunde ist im Falle der Verletzung des Arbeitgebers gegen seine aus § 95 Absatz 1 BetrVG resultierenden Verpflichtungen gegenüber dem Betriebsrat ein Unterlassungsanspruch begründet.

Das LAG Schleswig-Holstein hält einen Unterlassungsanspruch des Betriebsrates bei Betriebsänderungen für grundsätzlich möglich, um den Anspruch des Betriebsrats auf Unterrichtung und Beratung zu sichern (20.07.2007 - 3 TaBV Ga 1/07).

 

Betriebsratswahlen

Im Jahre 2006 fanden turnusgemäß die regulären Betriebsratswahlen statt. Infolge zahlreicher Wahlanfechtungen und auch in den Fällen, in denen erstmals Betriebsräte gewählt werden, sind indessen nach wie vor Betriebsräte und Wahlvorstände sowie Arbeitnehmer und Arbeitgeber in besonderem Maße gefordert, denn das Wahlrecht ist leider außerordentlich kompliziert ausgestaltet.

Um die Klippen einer Betriebsratswahl besser umschiffen und die Rechtmäßigkeit durchgeführter Wahlen beurteilen zu können, ist als Anlage eine "Checkliste" zur ersten Orientierung für die Wahlvorbereitung und -durchführung für Kleinbetriebe beigefügt. In diesen Betrieben sind erfahrungsgemäß die Unsicherheiten im Zusammenhang mit den Betriebsratswahlen besonders ausgeprägt.

Das Muster eines Wahlausschreibens nach dem BetrVG in Verbindung mit der Wahlordnung ist als weitere Orientierung Bestandteil dieser Sammlung. Dabei muss unterschieden werden zwischen sogenannten Kleinbetrieben und normalen Betrieben.

Weitere Einzelheiten sind der Wahlordnung und dem BetrVG zu entnehmen. Für weitergehende Informationen steht Ihnen Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Jürgen Schreiber als Ansprechpartner zur Verfügung.

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BETRIEBSRAT

 


Tipps und Hinweise

 

Hier erhalten Sie in regelmäßigen Abständen Hinweise für Ihre tägliche Arbeit mit dem Betriebsverfassungsgesetz und anderen arbeitsrechtlichen Bestimmungen.